74. des travailleurs à la fête, des entreprises performantes. 

La célébration du 1^er Mai est assurément une belle opportunité pour réfléchir sur l’importance de l’environnement de travail au sein des entreprises. Dans ce contexte, j’ai plaisir à partager ici un vécu personnel qui se matérialisa, il y a maintenant dix ans, par l’octroi du label “Great place to work”® à l’entreprise que je dirigeais alors au Chili. 

À mon arrivée dans l’entreprise en 2012, nous ne figurions même pas parmi les trente premiers de ce classement. En 2016, nous étions reconnus comme la meilleure des entreprises de 250 personnes au plus où il faisait bon travailler, dans ce pays de 20 millions d’habitants. En même temps que ce satisfecit à consonnance philanthropique, il est remarquable de constater que les performances de l’entreprise atteignaient des niveaux jamais atteints en tout domaines… remarquable, mais pas surprenant en y réfléchissant bien. “Sortons nos cartes”...

le label “Great place to work”®

Le modèle “Great place to work”® repose sur une conviction simple : une culture de confiance favorise l'épanouissement des collaborateurs, stimule l'innovation et renforce la performance globale de l'entreprise. Il s’applique depuis une quarantaine d’années dans plus de 170 pays, et donne lieu chaque année à une évaluation et classement des entreprises par pays. 

Pour évaluer et classer les entreprises, les experts de “Great place to work”® s’appuient sur : 

• un questionnaire confidentiel auquel les collaborateurs répondent sur la base du volontariat ; ils partagent leur ressenti sur plusieurs aspects clés : confiance envers la direction, qualité des relations internes, fierté liée au travail… ce questionnaire représente deux tiers de la note finale ;
• un dossier rempli par l’employeur, qui expose les actions mises en place pour améliorer le bien-être des collaborateurs ; ce dossier est lui évalué selon cinq critères : originalité, variété, inclusivité, générosité et intégration des pratiques. 

Cet audit s’applique à la maille entière de la structure. Il s’agit en effet de (1) mener une évaluation globale et non par équipes, et (2) de la caractériser sur des faits précis et non sur des impressions.

l’entreprise GNL Mejillones

Une entreprise industrielle de regazéification du gaz naturel liquéfié, filiale de Engie et Codelco (groupe public chilien, premier producteur mondial de cuivre, et deuxième de molybdène). Un outil industriel représentant 750 millions de dollars, avec un siège à Santiago du Chili (directions générale, juridique, financière, commerciale, ressources humaines, administration) et un terminal méthanier basé à Mejillones, à 1500 km au nord de Santiago, sur la côte pacifique et aux portes du désert d’Atacama. Sur ce site, des équipes d’exploitation en continu, de relations publiques, et des services de maintenance et d’ingénierie. 

la politique mise en oeuvre 

Je résumerais autour de sept axes les presque 80 pages (sans compter les annexes) du dossier remis aux experts de “Great place to work”® où étaient détaillées les actions engagées pour améliorer la qualité de vie au travail et insuffler confiance à tous les niveaux de notre organisation : 

• encourager les développements personnels
• renforcer les politiques de développement de carrières
• améliorer les régimes de prestations sociales
• développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise
• donner du pouvoir aux collaborateurs et à leurs organisations représentatives
• rafraîchir les circuits et le style de management.

Le septième élément de cette ambitieuse politique d’amélioration de la qualité de vie au travail relève de la capacité et la pratique au quotidien des dirigeants de l’entreprise (à commencer par son directeur général) à inspirer confiance : être crédible, être fiable, “dire ce que l’on fait et faire ce que l’on dit”, savoir créer de la proximité, démontrer de l’empathie et inspirer de la sympathie. 

les résultats

Le fruit de cette démarche déployée sur mes trois premières années dans cette société est avant tout de l’ordre de l’émotion. Comme l’a mesuré et mis en évidence le questionnaire de “Great place to work”® auquel ont répondu les collaborateurs, ceux-ci ressentaient de la fierté, du respect, de la convivialité et témoignaient d’une capacité totale d’engagement pour l’entreprise.

Ces seules considérations suffiraient à être pleinement satisfait dans un registre éthique et “d’amour de son prochain”. Mais l’activité économique ne peut s’en satisfaire tel quel. Sauf que, fruit direct de ce nouvel état d’esprit, les résultats de l’entreprise atteignirent alors des niveaux jamais encore alors atteints, comme par exemple : 

• dépenses d'exploitation inférieures d’un tiers au budget de référence
• aucun accident de travail
• mise en place de nouveaux services commerciaux
• mise en place d’un plan d’excellence “prévention des risques”
• absentéisme drastiquement réduit
• outil de contrôle interne qualifié d’excellent par les auditeurs du groupe Engie
• indicateurs clés de performance des fonctions support du meilleur niveau au sein du groupe
• obtention de certifications majeures : ISO 14001 (environnement), OHSAS 18001 (H&S), ISO 50001 (efficacité énergétique), ISO 55001 (gestion actifs)
• n°1 au classement "meilleures entreprises pour mères et pères qui travaillent" Chili 2016.

confiance et performance

J’en étais convaincu, je l’ai démontré. Une culture de confiance favorise l'épanouissement des collaborateurs, stimule l'innovation et renforce la performance globale de l'entreprise. Certes, une telle ambition oblige le dirigeant à sortir de ce qu’il peut considérer comme une zone de confort, en empruntant des chemins iconoclastes, et en sortant dans l’arène. Mais, je peux en témoigner, tant sur le plan moral que de la gestion froide d’une entreprise, la satisfaction au bout du voyage est énorme. Je laisse le monde actif méditer sur un tel exemple.

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Personnellement, voilà maintenant plus de huit ans que je suis retiré des activités industrielles. Du fond du petit village qui m’a vu grandir et où je coule aujourd’hui une retraite tranquille, je retire une énorme fierté de ce vécu professionnel à GNL Mejillones. En particulier quand je repense au parcours d’ouvrier de mon père, dans une usine à une quinzaine de kilomètres d'ici et où les conditions de travail s'avéraient inhumaines (cliquer sur le lien suivant pour lire mon article d'avril 2021 sur ce sujet : soleil d'Enfer). Mais aussi quand je repense à mon père et à ma mère qui surent m'enseigner les valeurs de respect, d'humilité et de partage, valeurs phares dans cette expérience managériale.

Jean-Michel Cabanes